202207.06
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Smart Working 2022: l’accordo individuale tra datore di lavoro e dipendente

Modalità semplificata di accesso allo smart working per i lavoratori del settore privato ancora fino al 31 agosto 2022: è quanto previsto dalla legge di conversione del decreto Riaperture (D.L. n. 24/2022).

La modalità semplificata di attivazione dello smart working, introdotta sin dall’inizio dell’emergenza da COVID-19 al fine di incentivare il lavoro da casa, oltre a rappresentare un valido strumento per garantire continuità produttiva, si è caratterizzata per la possibilità del tutto eccezionale di avviare il lavoro agile anche in assenza dell’accordo individuale tra il datore di lavoro e il lavoratore normalmente imposto dalla legge che disciplina lo smart working in Italia e che per prima ha definito
questa particolare forma di esecuzione della prestazione lavorativa (art. 18 L. 22 maggio 2012 n. 81).

Considerato il clima di persistente incertezza, con un emendamento inserito nella legge di conversione del Decreto Riaperture è stato dunque ulteriormente prorogato il termine per l’utilizzo ‘semplificato’ del lavoro agile, il quale tornerà ad essere subordinato al previo accordo scritto tra dipendente e datore di lavoro soltanto dal 1° settembre 2022 (salve eventuali ulteriori proroghe). Proseguirà quindi ancora per alcuni mesi la modalità di segnalazione semplificata al Ministero del Lavoro dei lavoratori del settore privato in smart working.

Con emendamento approvato in Commissione Affari Sociali alla Camera, è stato inoltre prorogato il diritto allo smart working per i genitori di figli con fragilità, mentre per i lavoratori fragili è stato prorogato il regime di tutela che prevede il diritto allo smart working e, per specifiche categorie di lavoratori fragili, l’equiparazione al ricovero ospedaliero ove non sia possibile la suddetta modalità di lavoro.

Ma quali caratteri deve avere l’accordo scritto tra datore di lavoro e lavoratore? Cosa bisogna attendersi dal 1° settembre?

Anzitutto, esso dovrà disciplinare puntualmente l’esecuzione della prestazione all’esterno dei locali aziendali, anche con riguardo alle forme di esercizio del potere direttivo e, poi, agli strumenti utilizzati dal dipendente. In particolare, l’accordo dovrà regolamentare:
• La durata, che potrà essere a tempo determinato o indeterminato;
• L’alternanza dei periodi di lavoro svolti all’interno ed all’esterno dei locali aziendali;
• I luoghi in cui non è consentito svolgere l’attività a distanza;
• Gli aspetti relativi alle forme di esercizio del potere direttivo del datore e alle condotte che possono esporre il dipendente a responsabilità disciplinari;
• Gli strumenti di lavoro: se forniti dall’azienda o di proprietà del dipendente, le spese di manutenzione e/o di riparazione degli stessi nonché le procedure da seguire in caso di guasto, furto o smarrimento;
• I tempi di riposo del lavoratore e le misure tecnico – organizzative necessarie per garantire la disconnessione dagli strumenti di lavoro;
• Le forme e le modalità di controllo della prestazione all’esterno dei locali aziendali, nel rispetto sia della disciplina contenuta nello Statuto dei Lavoratori (Legge 20 maggio 1970 numero 300) che della normativa in materia di protezione dei dati personali;
• La formazione eventualmente necessaria per svolgere la prestazione in modalità agile;
• Forme e modalità di esercizio dei diritti sindacali.

Una volta stipulato, sarà previsto un ultimo adempimento sull’apposita piattaforma telematica messa a disposizione dal Ministero del Lavoro.

A ben vedere, dunque, si tratta di un documento – o, dovremmo dire, di un vero e proprio Regolamento – particolarmente articolato e complesso, non esente da profili di criticità soprattutto laddove si parla di disciplinare puntualmente l’esecuzione della prestazione all’esterno dei locali aziendali, talché è certamente conveniente ed opportuno, per le imprese che facciano ricorso allo smart working e intendano continuare ad avvalersene in sicurezza, rivolgersi per tempo ad un Team di Professionisti esperti nella materia in grado di assicurare la migliore e più efficace regolamentazione di questa particolare (ma, in taluni settori, ormai irrinunciabile) modalità di lavoro.

In tal senso, lo Studio Legale Ruggiero ha predisposto un modello ad hoc ed è a disposizione di tutte le imprese interessate per un primo consulto gratuito.

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