I requisiti del licenziamento disciplinare

I licenziamenti disciplinari sono licenziamenti motivati da una colpa del lavoratore la quale, a seconda della gravità, potrà dare luogo ad una giusta causa oppure ad un giustificato motivo soggettivo di licenziamento.

LA GIUSTA CAUSA presuppone una mancanza del lavoratore particolarmente intensa, a tal punto grave – dice il nostro codice civile – da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto di lavoro e da imporre quindi la sua interruzione immediata.

IL GIUSTIFICATO MOTIVO SOGGETTIVO, invece, facendo leva pur sempre su un notevole inadempimento del lavoratore, ma meno rilevante del primo caso, farà sì che il rapporto prosegua durante tutto il periodo del preavviso.

E allora, la giusta causa consentirà al datore di lavoro di procedere con il cosiddetto licenziamento in tronco, il licenziamento cioè senza preavviso, laddove invece il giustificato motivo soggettivo porterà ad un licenziamento disciplinare con preavviso.

In entrambi i casi, però, è fondamentale secondo la legge che il lavoratore sia informato delle mancanze che gli sono contestate prima dell’eventuale licenziamento e che gli sia consentita quella che si chiama rituale difesa.

È questo il cosiddetto procedimento disciplinare, che, per legge, si articola in tre fasi:

contestando l’inadempimento cioè al lavoratore per iscritto e non appena il datore ne abbia la possibilità (ad esempio in quanto abbia finalmente raccolto informazioni sufficienti a consentire la formulazione di una precisa accusa, di una precisa contestazione);

rispettando in secondo luogo il diritto del lavoratore di difendersi – per iscritto o chiedendo di essere convocato in azienda e ascoltato – entro un termine prestabilito non inferiore a 5 giorni dal momento in cui la contestazione gli sia pervenuta;

applicando sanzioni proporzionate (cioè adeguate alla gravità dell’inadempimento), tempestive rispetto alle giustificazioni del lavoratore e infine ben motivate (con la chiara indicazione cioè delle ragioni).

Ma chi determina quali inadempimenti siano davvero rilevanti ai fini di un licenziamento disciplinare?

La risposta è il contratto collettivo nazionale di lavoro applicato al rapporto (ad esempio, il CCNL Metalmeccanici).

Nella sezione dedicata alla materia disciplinare, infatti, i contratti collettivi generalmente individuano i casi principali di licenziamento con e senza preavviso: cioè di licenziamento per giustificato motivo soggettivo e di licenziamento per giusta causa. Inoltre, in moltissimi casi, è qui individuato anche il termine entro il quale il provvedimento disciplinare deve essere applicato.

Il secondo strumento del quale è possibile avvalersi sono poi le sentenze dei giudici del lavoro, generalmente reperibili nelle banche dati.

La loro importanza sta nel fatto che le argomentazioni utilizzate per motivare la scelta compiuta sono fondamentali, poiché forniscono la chiave di lettura per mettere in collegamento i comportamenti materiali della persona con le categorie astratte delle quali abbiamo parlato: cioè la categoria della giusta causa e la categoria del giustificato motivo soggettivo.

A titolo esemplificativo, sono state considerate giusta causa di licenziamento: l’assenza ingiustificata protratta oltre un certo numero di giorni; condotte infedeli come ad esempio una malattia simulata con lo svolgimento in realtà, altrove, di un’altra attività di lavoro oppure ancora il rifiuto immotivato di svolgere la prestazione di lavoro ed altre condotte particolarmente rilevanti come la distruzione di beni aziendali, risse con i superiori gerarchici o aggressioni nei confronti di superiori, la diffamazione o le molestie sessuali.

Ricapitolando, è dunque possibile individuare i seguenti principi:

La motivazione disciplinare è sempre un inadempimento del lavoratore agli obblighi che il contratto di lavoro gli impone;

La gravità dell’inadempimento condiziona il tipo di licenziamento disciplinare, che sarà con o senza preavviso a seconda che ricorra un giustificato motivo soggettivo oppure una giusta causa di licenziamento, per le quali categorie – è bene ricordarlo – i contratti collettivi nazionali di lavoro e le sentenze dei giudici del lavoro forniscono fondamentali esemplificazioni;

Entrambi i motivi, poi, debbono essere contestati per iscritto al lavoratore prima dell’eventuale licenziamento ed egli deve avere la possibilità di giustificarsi per iscritto oppure, come abbiamo già detto, chiedendo di essere convocato davanti al datore di lavoro, cioè in azienda per l’audizione;

Infine, il procedimento disciplinare e il successivo licenziamento disciplinare devono rispettare una serie di requisiti fondamentali, quali: la forma scritta; la tempestività; il rispetto del termine per la difesa del lavoratore, che non può mai essere inferiore a 5 giorni; e la motivazione del licenziamento, che deve essere contestuale, deve essere contenuta cioè nell’atto di licenziamento.

Se uno o più di questi passaggi non viene rispettato – ad esempio se l’inadempimento contestato al lavoratore in realtà è inesistente o consiste in un fatto di scarsissima importanza secondo lo stesso contratto collettivo (Suprema Corte di Cassazione, sentenza dell’8 maggio 2019 n. 12174) – le conseguenze saranno di grande rilievo, perché il licenziamento sarà difettoso e legittimerà l’azione del lavoratore dinanzi al Giudice del Lavoro.